¿Por qué las empresas miran ahora hacia la generación silver para reclutar personal?

El talento senior es (o debería ser) un valor en alza en la sociedad actual. En un momento de incertidumbre económica como el que atravesamos, los perfiles que han vivido crisis anteriores y saben cómo actuar en contextos de inestabilidad deberían ser una prioridad para las empresas. A su vez, la experiencia y conocimiento propios de la generación silver tendrían que combinarse con las capacidades y habilidades tecnológicas que se les atribuyen a los z y millenials.

Compañías e instituciones deberían tomar conciencia de que la diversidad generacional es una de las claves esenciales para alcanzar el éxito empresarial. En Uppers hablamos con Lucía Sanz, Partner-Head of International Executive Search Division en la consultoría de Recursos Humanos AdQualis, sobre el rol que desempeña el talento senior en en la empresa actual.

¿Es cierto que las empresas están volviendo sus miradas hacia la generación silver para reclutar personal de trabajo? ¿Por qué está ocurriendo? 

En primer lugar, debemos tener en cuenta un factor importante: el envejecimiento de la población activa. Las cifras no dejan lugar a dudas: según datos del Instituto Nacional de Estadística en su encuesta de padrón continuo publicada el pasado mes de abril, los mayores de 65 años o más alcanzaron el 20% de la población empadronada, y en lo que va de siglo la edad media ha subido cuatro años hasta alcanzar los 44,1. 

Inevitablemente, esta tendencia también se ve reflejada en el mercado laboral. Por ello, cada vez son más las personas de esta generación las que forman parte de las plantillas. Asimismo, no podemos olvidar que la diversidad, incluyendo la generacional, es un activo esencial para mejorar la competitividad de las organizaciones.

¿Qué pueden aportar los trabajadores silver a las empresas? 

Los perfiles silver son personas con dilatadas trayectorias profesionales, experimentadas, comprometidas con el trabajo y motivadas por seguir progresando y tener un buen posicionamiento. Los hitos históricos a los cuales han tenido que hacer frente han hecho de esta generación sea muy dinámica y esté muy concienciada con sus derechos y libertades.

En este aspecto, me gustaría destacar que, si como los expertos apuntan, nos adentramos hacia la denominada estanflación -que contempla un contexto de decrecimiento con inflación- nos tenemos que remontar hasta la década de los setenta para vivir un escenario similar. De este modo, serían los directivos de esa década aquellos que, fruto de su experiencia ante este contexto económico, organizacional y laboral, podrían afrontar mejor esta realidad y poner en práctica todo su expertise.  

¿Se está desperdiciando mucho talento senior? 

Según datos arrojados por el estudio 'Global Talent Trends' de Linkedin, se estima que, a lo largo de los próximos cinco años, las generaciones Z y millenials son las que van a disponer de un mayor número de vacantes profesionales (82% y 52%, respectivamente), mientras que las dos más adultas, los silver y X, encabezan las expectativas de retención (55% y 66%, respectivamente). 

Llegados a este punto, es evidente que las empresas que se esfuerzan por incluir e integrar a personas de diferentes generaciones en sus plantillas generan más confianza en sus equipos, además de beneficiarse del contraste generacional compartiendo lo mejor que pueden ofrecer unas y otras generaciones. Y es que la adecuada gestión de la convivencia generacional en el entorno profesional es prioritaria para aquellas organizaciones que quieran garantizar su éxito.

¿Es un cliché pensar que la generación silver es demasiado vieja para lo digital? 

Se habla de que la generación silver no está tan familiarizada con las nuevas tecnologías como las jóvenes. Es cierto que la generación x y los millenials han llevado a cabo la transformación digital, pero convendría recordar que los silver fueron los que pusieron las primeras piedras en el camino hacia la innovación y la tecnología de hoy en día.

Además, la generación silver es la que más diferencias ha visto entre lo que aprendió cuando estudiaba en la universidad y la dinámica de trabajo a la que se enfrenta hoy en día. De este modo, se han convertido en la generación que más ha tenido que aprender y reinventarse desarrollando skills como la adaptabilidad y la capacidad de aprendizaje, por lo que, sin duda, son un ejemplo de transformación y resiliencia. Es la que más contraste ha visto a lo largo de su trayectoria profesional desde sus inicios hasta ahora.

En esta línea, según datos arrojados por el estudio “El mix generacional de las empresas españolas” elaborado por Sodexo, si bien el uso de las herramientas digitales está ampliamente asentado en todas las generaciones, el uso que se hace de ellas y las fuentes a las que acuden cambia según la generación.

¿Cuáles son los nichos clave en los que los silver pueden encontrar trabajo? 

En realidad, no deberíamos hablar de nichos clave, pues los perfiles silver pueden contribuir de forma muy significativa en un amplio abanico de posiciones, áreas funcionales y sectores de actividad. En general, podríamos decir que este tipo de perfiles más senior y con dilatadas trayectorias profesionales pueden optar de forma natural a posiciones de liderazgo en distintos niveles de la organización. Hablamos de gerencias de área o departamento, de direcciones generales, de posiciones que tienen equipos a cargo o de cualquier posición para la que se requiera una toma de decisiones reflexionada y con un alto componente experiencial.

¿Qué perfiles son los más demandados en la franja senior? 

Como decíamos justo en la pregunta anterior, los perfiles más demandados son aquellos relacionados con la gestión, tanto en el ámbito de los negocios (dirección de área funcional, gerencia de área geográfica, etc.) como en el de las personas y los equipos. La experiencia siempre es un grado en perfiles de dirección y advisory aportando valor en posiciones con un alto componente de estrategia.

¿Qué puede hacer un senior cuando le ponen en la calle con 50 años? 

Para empezar, es fundamental que un profesional senior sea consciente de sus aptitudes y habilidades, es decir, debe confiar en sí mismo y ser consciente de sus puntos fuertes y débiles para trabajar en ellos igual que un perfil más junior. Es importante que se haga las preguntas: ¿Qué puedo ofrecer a la empresa? ¿En qué soy bueno? ¿En qué me gustaría trabajar? 

Por otro lado, nunca hay que dejar de formarse y más aún si estás en situación de desempleo. Quedarse sin trabajo es una oportunidad para pensar qué te apetece hacer realmente y completar tu formación, afianzando tus habilidades independientemente de tu edad o sector, de manera que puedas responder mejor a las demandas del mercado. Otro buen consejo es pasar de buscar trabajo de manera reactiva a hacerlo de manera proactiva. No hay que esperar a que surja una oferta, si no saber dónde quieres trabajar y buscar de primera mano las oportunidades incluso acudiendo a tu red de contactos que en estos perfiles suele ser grande.

¿Cuáles son los tres principales beneficios de que los senior y los millenials trabajen juntos? 

Como ya hemos mencionado anteriormente, la diversidad generacional es un gran activo para mejorar la competitividad de las organizaciones, ya que, al contar con profesionales de todas las generaciones, la compañía puede tener múltiples visiones de una situación y hacer frente a la misma dando respuesta a cada una de ellas.

En términos de competencias profesionales desde el punto de vista de ser disruptivos e innovadores, la diferencia se aprecia más en como entienden el trabajo unas generaciones y otras. En este aspecto, las generaciones más jóvenes nos han enseñado que vivir y desarrollarse también fuera del trabajo es muy importante. Estos jóvenes están impulsando un cambio cultural en el ámbito empresarial, estando muy concienciadas con los valores de la empresa, con el cuidado del medioambiente y los temas sociales.

Los perfiles más senior como los silver se caracterizan por poseer una mayor cultura del esfuerzo y se presentan como perfiles más fieles y comprometidos con las organizaciones. 

Contar con todos estos valores en el seno de una organización la enriquece enormemente y supone una gran palanca para hacer frente a retos y ganar ventaja competitiva.

¿Qué tres cosas pueden ofrecer los senior que los z y los millenials no puedan? 

Existen innumerables skills que se desarrollan con la experiencia y que por ende son propios de los perfiles silver; y es que el seniority que aporta un amplio bagaje profesional ayuda a desarrollar el pensamiento crítico y la resolución de problemas. 

Otro punto fuerte que aporta la experiencia es la capacidad de anticipación y actuar con determinación y seguridad ante diferentes situaciones debido a la sabiduría y actitud adquirida por su amplio bagaje profesional.

Los perfiles senior han sido los que han abierto el camino a gran parte de lo que tenemos a nuestro alcance a día de hoy, y es que las jóvenes generaciones, los millenials, los X y los Z son fruto del legado que ha dejado la generación silver. Han sido y siguen siendo nuestros ingenieros, químicos, abogados… y conforman un grupo profesional referente en muchos ámbitos como el liderazgo, la estrategia, la gestión de crisis y además han sido capaces de adaptarse a los cambios en los nuevos modelos de trabajo.

Otro punto fuerte de estos perfiles es que, según los datos de Global Talent Trends de LinkedIn, los perfiles silver permanecen en el mismo puesto de trabajo un 18% más que el empleado medio. El estudio también señala que estos profesionales se sienten más identificados con su compañía y demuestran más fidelidad, además de poseer una extensa red de contactos.

¿Y qué aportan los millenial y los z a las empresas que los senior no puedan? 

Se ha definido a los millenials como emprendedores, idealistas, además de una de las generaciones mejor formadas de la historia. Por su parte, los atributos de la generación Z pasan por ser inconformistas y luchadores: expresan abiertamente sus prioridades y cómo lograrlas, lo que en ocasiones se traduce en replantarse sus condiciones laborales de manera constante y cuestionar muchos aspectos organizacionales. 

Estos valores sumados a los de los perfiles silver crean un mix perfecto que convive en total armonía y beneficia significativamente a las organizaciones.

¿Qué tipo de transformaciones deberían acometer las empresas para integrar la experiencia silver? 

Se estima que de cara al 2025, la salida de los silver del mercado laboral -unida a la entrada de los Z- supondrá un reto para los Recursos Humanos, debido a que ambas generaciones ocuparán porcentajes similares en el mercado laboral. 

La clave para abordar este reto reside en la palabra “diversidad”. Las empresas deben primar la calidad de sus políticas de gestión de talento y, por otro lado, es primordial que se apliquen políticas inclusivas y diversas, ya que no sólo se trata de incorporar perfiles senior si no también otros colectivos de manera que construyamos un tejido empresarial sin barreras de género, raza u orientación sexual. Este mix forma la base perfecta para crear empresas creativas e innovadoras donde surjan puntos de vista enriquecedores para la toma de decisiones.