¿Qué consideramos abuso laboral? Lo que tu empresa te puede pedir y lo que no

La mayoría de trabajadores se han sentido en alguna ocasión explotados en su empleo de alguna manera. De hecho, los fraudes y abusos laborales son una de las principales causas de precarización. Muchas veces las empresas llevan a cabo determinadas prácticas cuestionables, que en algunos casos se convierten en cotidianas, como obligar a realizar jornadas maratonianas, imponer turnos con poca flexibilidad o exigir rendimientos u objetivos poco realistas.

La empresa se valen del miedo al despido, a una bronca o del simple desconocimiento, pero los expertos recomiendan poner en conocimiento de la propia empresa el motivo de su disconformidad y, en caso de que esta no actúe, denunciarlo. Aunque, para ello, antes conviene saber si la situación que nos afecta responde realmente a un abuso laboral. El profesor colaborador Santiago Calvo y la profesora Natàlia Cugueró de los Estudios de Economía y Empresa de la la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) nos despejan dudas.

Hay una jornada máxima anual, y esta no puede superar nunca las nueve horas diarias de jornada laboral, o cuarenta en cómputo semanal. El convenio colectivo, o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores, estipulan que esta jornada puede ser menor, pero en ningún caso te pueden obligar a trabajar más horas de las previstas en el contrato.

En el caso de que el trabajador acepte voluntariamente realizar horas extras, estas están limitadas. "No se pueden hacer más de ochenta horas extras al año. En realidad, es un número más bajo que lo que se da realmente, pero legalmente es así", indica Santiago Calvo.

Hay una excepción a la regla de que las horas extras sean voluntarias, y son los casos "de fuerza mayor". "Esos motivos pueden ser reparar daños extraordinarios, urgentes, con un riesgo determinado… En ese caso sí existe esta obligación, y no se tendría en cuenta el límite de las ochenta horas anuales".

Formarse fuera de la jornada o lugar de trabajo es tiempo de trabajo. Así lo concluye una sentencia de octubre de 2021 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que sostiene que el tiempo de formación es tiempo de trabajo. "Es la empresa la que quiere formar porque esa formación es necesaria para el puesto de trabajo, por lo que, además de abonar el coste, debe considerarse tiempo de trabajo", explica Santiago Calvo.

Depende de si estamos hablando de turnos o de sistemas de trabajo, por ejemplo un cambio de jornada partida a intensiva, y determinar si estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o ante el simple poder organizativo de la empresa.

Si hablamos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, la empresa debe cumplir unos requisitos formales, entre ellos la comunicación por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días. En esa comunicación debe indicar que existen causas, ya sean económicas, organizativas o de producción, por las que se ve obligada a adoptar esos cambios.

"En realidad sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si esas causas existen y son suficientes para que opere esta variación, el trabajador está obligado a aceptar", señala Calvo. Si el trabajador no está conforme e impugna y el juzgado le da la razón, debe reintegrarse al trabajador en sus anteriores condiciones. Si el juzgado da la razón a la empresa, el empleado puede extinguir el contrato de trabajo con una indemnización. En el caso de los trabajadores a turnos, igualmente la empresa debe avisar con antelación de un cambio de turno.

El tiempo de descanso se regula mediante el Estatuto de los Trabajadores, que determina que siempre que la jornada sea seguida y de más de seis horas se puede establecer un tiempo de descanso no inferior a 15 minutos, según explica Natàlia Cugueró.

Depende del tipo de trabajo y de las necesidades de la posición laboral. "Si tienes una posición en un departamento de ventas y llevas el territorio nacional, se supone que debes viajar para poder realizar bien tus funciones y, de hecho, en el momento de la selección laboral ya se te plantea esta disponibilidad, porque seguramente es necesaria para poder ejercer bien tus funciones", señala Cugueró. En general, debe circunscribirse a las responsabilidades del sitio de trabajo, y en ningún caso puede ser sobrevenido si no estaba previsto previamente.

Las vacaciones son irrenunciables, por tanto no se pueden pagar sino que deben hacerse por parte del trabajador tanto si no. Nunca pueden obligar al empleado a trabajar durante las vacaciones. “Esto es innegociable, no se pueden hacer a cambio de pagarlas y el trabajador puede negarse, pues es ilegal”, afirma Cugueró.

Solo se regula por ley lo que se denomina "ropa de trabajo" y, en general, está relacionada con riesgos laborales, como serían los equipos de protección individual (EPI), por ejemplo. En entornos comerciales se puede dar un código de vestimenta. "Sin embargo, por lo general solo se puede denunciar por ser sexista o discriminatorio. También se podría denunciar por ir en contra de la salud laboral si, por ejemplo, es claramente incómodo y puede llevar problemas de salud, como zapatos de tacón alto, entre otros", explica Cugueró.