Me han despedido después de trabajar en verano con un contrato temporal: ¿puedo denunciar por ser ilegal?
El contrato eventual por circunstancias de la producción es el que se concierta para atender exigencias puntuales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos
Sin embargo, muchas empresas los usan en verano para contratar al personal de restauración hasta septiembre
El laboralista Luis F. Pallarés, en un hilo de Twitter, explica la ilegalidad en la que podrían estar incurriendo este tipo de contratos
Llega el final del verano. Se acaban las vacaciones, las playas se empiezan a vaciar hasta que lleguen los planes del IMSERSO y la consecuencia de todos los años: despidos masivos en la restauración y aumento del paro. Muchos de los contratos creados en verano, además, son bajo la modalidad de temporales, con unos requisitos que muchos empresarios pasan de alto y que, a la postre, puede tener consecuencias legales y económicas para sus empresas.
Así lo ha explicado Luis F. Pallarés, laboralista en Legales sin Fronteras, en un hilo de Twitter en el que ha detallado este "fraude de ley" en este tipo de contratos tan comunes en verano.
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Según este experto, "lo primero que tenéis que mirar es qué tipo de contrato de trabajo temporal tenéis. Hay de tres tipos: Obra o servicio, circunstancias de la producción o interinidad", para después centrarse en el más común en el verano, el de circunstancias de la producción.
"Para que este contrato sea válido, tiene que especificar en el propio contrato de trabajo qué circunstancia especial justifica que la empresa tenga que contratar a temporales. Y ya anticipo; poner "temporada de verano 2021" no sirve", relata Pallarés en el hilo de Twitter donde deja constancia de ello.
"La normativa exige que en esta definición del contrato, sea concreta y clara sobre qué circunstancia ha ocurrido para no poder asumir el volumen de faena con la plantilla fija de la empresa. Por eso tiene que ser algo sorpresivo, inesperado para la empresa, fuera de lo normal", dice. Por eso, la opción que muchas empresas ponen de "Fin del verano 2021" no es válida, pues no cumple con las premisas anteriores.
Concretamente, la regulación que hace mención Pallarés es el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, en cuyos artículos 2, 3 y 4 se recogen las casuísticas referidas anteriormente.
El experto, además, avisa de lo que podrían hacer las empresas y no hacen. "Que llega el verano es algo normal que sucede cada año. También en muchos sectores estacionales se tiene más faena en verano que en invierno. Eso no justifica un contrato temporal por circunstancias de la producción, pues si es estacional tendría que ser fijo discontinuo. La empresa tendría que demostrar que esta temporada en especial ha habido muchísima más faena que otros años. Pero es que además, esto excepcional tiene que estar reflejado en el contrato, y casi nunca lo hacen".
Por ejemplo, poner en el contrato "campaña verano 2018" ya resultó insuficiente en una ocasión, como recoge una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias. "Consecuencia: el despido es ilegal, y en ese caso, como la trabajadora estaba embarazada, es nulo", escribe el experto.
Para terminar, hace un par de recordatorios a los trabajadores que se encuentren en esta situación: "Tienes 20 días hábiles desde el despido para impugnarlo (mediante demanda en el Juzgado, previa interposición de papeleta de conciliación). También que todo trabajador tiene derecho a justicia gratuita y llevarlo con un abogado del turno de oficio".
