Cobrar diferente si se teletrabaja desde el pueblo o la ciudad: la viabilidad del modelo Zuckerberg, a debate

En estos meses de peculiaridades y experimento colectivo frente al teletrabajo, el debate sobre nuevas fórmulas y regulaciones está a la orden del día. El último, que sobrepasa a cuestiones más urgentes pero enciende a redes y expertos en materia, nace al hilo de la propuesta de una gran corporación: Facebook. La compañía de Mark Zuckerberg anunciaba su plan para descentralizar gradualmente el trabajo desde sus oficinas con letra pequeña. Hará una distinción salarial en función de la localización, no solo atendiendo a impuestos, sino en función del coste de vida del lugar de residencia. Una medida que ya estaba empleando en sentido contrario: ofrece un plus de 15.000 dólares anuales a sus trabajadores de Sillicon Valley por el elevadísimo coste de vida allí. La propuesta ha tenido eco en todo el mundo y, en tiempos de cambios acelerados, es imposible no imaginar de qué manera y con qué efectos podría implantarse una medida así en nuestro escenario laboral. Preguntamos a expertos.

En comparación con el caso estadounidense, donde las diferencias salariales entre estados y zonas son abismales, el caso español deja una brecha no tan pronunciada que hace que no salga tan rentable mudarse a ciertas urbes o capitales cuyo coste de vida es mucho más elevado si eso no viene acompañado de un aumento salarial en proporción. Como recoge Héctor G. Barnés en El Confidencial en datos de un estudio de los economistas Diana Gutiérrez Posada y Fernando Rubiera, la prima salarial urbana en España ("la brecha entre las grandes metrópolis y las pequeñas ciudades o zonas rurales en materia salarial") está alrededor de un 5%, frente al 30% de Estados Unidos.

Una descompensación que no regula la ley. ¿Tiene esta en cuenta el territorio a la hora de cuantificar salarios? Arancha de las Heras García, doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y autora de El teletrabajo en España: un análisis crítico de normas y prácticas (CEF), explica a Uppers que esta regulación, contenida en los artículos 26 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, no recoge ninguna norma en la que el territorio sea un elemento determinante a la hora de cuantificar salarios. "Siempre que este respete los mínimos fijados en la ley o en los convenios, los empresarios, en base al principio de autonomía de la voluntad que rige en las relaciones privadas, pueden establecer diferencias retributivas siempre que no incurran en discriminación", explica.

Empezando por lo menos bueno, Albert Cañigueral, consultor y divulgador especializado impactos sociales y económicos de las innovaciones digitales y conector de OuiShare en España, apunta a que esta puede ser una iniciativa "bastante peligrosa", un atajo a una mayor precarización. "Cuando abres la puerta a tener multitud de trabajadores online en cualquier parte del mundo -algo que ya ocurre-, pasa lo previsible: no se paga lo mismo a un diseñador que reside en Barcelona, Madrid o Valencia, que a uno que está en Bangladesh o Tailandia".

De las Heras coincide. "Si con esta medida se lograra un equilibrio entre renta y nivel de vida en los diferentes territorios podría estarse ante un factor de arraigo poblacional. Sin embargo, esto podría condicionar la política empresarial, de manera que para abaratar costes las empresas se inclinarían por deslocalizar su actividad. En consecuencia, las condiciones salariales de las personas trabajadoras con retribución más alta ubicadas en territorios con mayor renta per cápita se verían afectadas, pudiendo desincentivarse su contratación". Otro de los peligros posibles que apunta la experta: "En este contexto, las empresas locales en territorios con niveles salariales inferiores tendrían dificultades para competir" -España es, además, un país de PYMES: representan el 99,8% del tejido empresarial-.

"Habría que ver con qué otros criterios se ajusta una medida así", apunta Cañigueral. La opción del complemento salarial si se reside en áreas con mayor coste de vida, que ya la aplica Facebook en Sillicon Valley, "podría ser una opción más justa". Pero lo que el experto señala como clave para que este engranaje funcione, aunque un poco "utópico", sería contar con una política de transparencia salarial concisa que vaya de la mano de esta medida. Y llama a poner la vista en empresas pioneras en esto del trabajo deslocalizado, como las FROGS (Fully Remote Organizations), de naturaleza 100% remota. "Automattic (Wordpress), por ejemplo, tiene personal distribuido por todo el mundo y no tiene diferenciación salarial".

Ambos expertos coinciden en que antes de plantear este tipo de medidas de la regulación salarial por territorios, que son abordables prácticamente solo por grandes corporaciones, urge una regulación del teletrabajo. Un discurso que abordan tanto trabajadores como empresas estos días. Antes de declararse el estado de alarma, menos del 5% de los trabajadores de España lo ejercía de manera puntual, según la EPA. Ahora, el 30,2% lo hace con regularidad semanal, apunta Eurofund. Una implementación acelerada que ya ha puesto de relieve la necesidade de recuperar los derechos y las condiciones laborales adecuadas y que, desde el Gobierno, la ministra Yolanda Díaz asegura que está en marcha.

"Debería incluirse una regulación legal específica del teletrabajo en todos los aspectos, no solo retributivos, puesto que el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores simplemente aborda con carácter general las cuestiones básicas del trabajo a distancia que no coincide, como se sabe, con el teletrabajo", explica de las Heras. "Respecto al salario se indica que 'el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones'. Partiendo de ese presupuesto, la negociación colectiva también jugará un importante papel y, en definitiva, los acuerdos de teletrabajo entre empresa y trabajador son fundamentales".

Quedan en el aire otros aspectos relacionados con el gasto que genera para el trabajador ejercer desde casa. "Hasta ahora y con la regulación vigente son escasos los convenios colectivos que regulan esta cuestión, debiendo acudirse al acuerdo por el que se establece el trabajo a distancia porque es ahí donde se determina quién soporta y cómo los gastos de luz, internet, desgaste de útiles, etc, pudiendo influir aquí los costes que tengan vinculación con el territorio donde se encuentre el trabajador", apunta la doctora en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. "Para lo cual deberían tenerse en cuenta baremos oficiales de gastos medios anuales, por ejemplo, dentro de los diferentes territorios para equilibrar los costes ahorrados por la empresa con los gastos generados por los trabajadores en sus domicilios".