Tanto si eres el gerente de una empresa como si estás de empleado en una, esto te interesa: el registro de salarios de los trabajadores es obligatorio a partir de hoy. Una iniciativa que nace con el propósito de reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en los mismos puestos laborales. Y no es para menos. Según datos del INE, en España el salario medio de un hombre era de 26.378 euros mientras que el de una mujer se quedaba en los 21.011. Las diferencias, además de en la vida laboral, se notan después en la brecha salarial de la jubilación. Así funciona esta nueva herramienta que deben implantar las empresas.

Evidentemente, publicando un tabla salarial no se van a corregir las discriminaciones de un día para otro, pero en el Real Decreto que recoge esta novedad se explica que su objetivo es "la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios".

Este documento deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. Para ello, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Cualquier empleado de la compañía puede tener acceso a ese registro salarial. Ahora bien, hay dos caminos para hacerlo.

Si la empresa no tiene representación legal, la información que se facilitará no serán los datos promedio de los salarios que están en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en los sueldos entre hombres y mujeres. De este modo, no podrá ver una relación de sueldos por cada persona, y menos aún con nombre y apellidos.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a través de esa representación, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro de los datos del registro, según se recoge en el Real Decreto. Así podrán ver con más detalle sueldos en función de categorías de puestos de trabajo y sus eventuales diferencias salariales, pero tampoco con nombres y apellidos para proteger a los trabajadores, como es lógico.

Ya en 2019 se estableció que las empresas de más de 50 empleados deberían tener un Plan de Igualdad. Ahora, además, se las obliga a tener una auditoria de salarios dentro de ese Plan.

Y esa auditoría debe recoger los motivos desencadenantes de las diferencias entre los salarios, "así

como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas".

En definitiva, toda una declaraciones de buenas intenciones por parte de la empresa de cara a cumplir fehacientemente con el Plan de Igualdad.

Según está explicado en el Real Decreto, tanto la presencia de información como la ausencia de la misma, "y en la medida que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas".

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. En este sentido, el principio de proporcionalidad en los salarios se debe aplicar, y cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.