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Cada vez son más las empresas que apuestan por la Inteligencia Artificial (IA) y asistentes virtuales para entrevistar a los candidatos de sus puestos de trabajo. Telepizza, L'Oréal, Unilever, Vodafone o McDonald's ya usan esta herramienta desde hace años, así que vamos a tener que empezar a acostumbrarnos a que sea un robot quien decida si somos el candidato perfecto para un empleo.
Uno de los principales retos a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos es reducir el tiempo de respuesta para las nuevas contrataciones. Y esta es precisamente una de las soluciones que ofrece la IA en la selección de personal, ahorrando tiempo y haciendo el proceso más eficaz y eficiente.
Como explica Josep Curto, profesor de los Estudios de Informática, Multimedia y Telecomunicación de la UOC, la IA puede aplicarse en todo el ciclo de selección. Es decir, permite contactar con los candidatos; filtrar currículums; realizar preentrevistas mediante vídeo con preguntas predefinidas en las que se analizan las respuestas, las reacciones corporales y los patrones de conducta, y elaborar informes finales.
"Inicialmente se espera que los procesos de selección sean más rápidos; que sean también más justos, dado que comparan a todos los candidatos de la misma forma y reducen sesgos humanos y discriminación por género, etnia, cultura o edad; que reduzcan el desajuste cultural entre la organización y los nuevos empleados, y que detecten patrones de conducta que deriven en futuros problemas, ya sea de rendimiento, abandono o trabajo colaborativo", señala el experto en big data de la UOC.
Podemos cuestionarnos si es posible que una máquina basada en aprendizaje automático llegue a conclusiones válidas a partir de una entrevista por vídeo. En ese sentido, los expertos indican que se tiene en cuenta lo que decimos, cómo lo decimos y cómo es nuestra respuesta corporal.
La metodología es la siguiente: En primer lugar, el algoritmo analiza las preguntas predefinidas que nos han realizado e identifica aspectos clave de las respuestas. Es decir, transforma el audio en texto, lo analiza, lo clasifica, extrae contenidos y asigna una valoración.
En paralelo a este análisis, el robot escanea nuestros gestos faciales para identificar emociones y reacciones. Además, algunas de las preguntas están orientadas a evaluar nuestra personalidad. Por último, el proceso de selección puede combinarse con otros mecanismos, que pueden incluir ludificación, test o ejercicios, lo que permite evaluar esas competencias (pensamiento crítico, analítico o computacional) y asociarlas a los resultados de la entrevista.
Enfrentarse a una entrevista de trabajo con un robot difiere notablemente de los antiguos procesos de selección, cuando éramos evaluados por una persona con la que nos veíamos cara a cara y manteníamos una charla más o menos abierta. Y, por tanto, también difieren las estrategias para superar la prueba. El profesor Curto destaca algunas pautas y recomendaciones para tener éxito en una entrevista en un proceso de selección con IA.
Entorno: lo ideal es que contemos con una buena cámara, nos aseguremos de tener una luminosidad correcta y escojamos un encuadre adecuado, de forma que quedemos situados correctamente delante de la cámara.
Preparación: Algunas entrevistas incluyen una demo para prepararlas. Es aconsejable que las utilicemos y ensayemos el tiempo que sea necesario antes de realizar la entrevista.
Contenido y forma: Es importante que controlemos la dicción y el contenido de nuestras respuestas. Los sistemas de IA pueden no registrar correctamente lo que decimos si no pronunciamos correctamente las palabras. Hay que tener en cuenta también que el uso de palabras negativas incide en el proceso.
Control de emociones: Es lógico que ante la perspectiva de enfrentarnos a una entrevista tengamos cierta tensión, pero lo ideal es saber controlar las emociones para no asociar percepciones negativas al sistema.
Por supuesto, los sistemas de IA no son infalibles. Incluso siendo el candidato ideal para un puesto es posible que no lo consigas. Incluso puede ocurrir que no llegues a la entrevista. Al crear restricciones en el proceso de selección mediante la descripción del trabajo pueden quedar fuera potenciales empleados que no se ajustan a la norma. Además, hay que tener en cuenta que estos sistemas han sido entrenados con datos y pueden tener sesgos durante el proceso de selección.