¿Es legal el despido exprés en España?

El despido exprés, o despido improcedente así utilizado, consiste básicamente en comunicar al trabajador la decisión de despedirlo. Para ello, se utliza como pretexto cualquiera de las causas o motivos previstos en la Ley del despido disciplinario y del despido objetivo, pero, al mismo tiempo, reconocer la improcedencia del mismo, poniendo a su disposición la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente.

Hasta la reforma laboral de 2012, el empresario podía reconocer en la propia carta de despido, que el despido era improcedente, abonando al trabajador la indemnización correspondiente en ese mismo momento. Tras la reforma del Real Decreto-ley 3/2012, esta práctica dejó de estar permitida. En la propia exposición de motivos se señalaba que:

“El 'despido exprés' crea inseguridad a los trabajadores, puesto que las decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base de un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por tanto, en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos a la disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados por el trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo que concurran conductas discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales.”

Con todo, hay empresas que todavía no se han actualizado sobre el cambio de legislación, y siguen empleando el tradicional despido exprés, reconociendo en la propia carta de despido la improcedencia y abonando al trabajador la indemnización correspondiente.

Una de las razones para eliminar el despido exprés fue evitar el elevado índice de fraude que había en los despidos disciplinarios, al considerar que los mismos encubrían, en realidad, un acuerdo entre la empresa y el trabajador para poner fin a la relación laboral. Era lo que se conoce como “arreglar los papeles del paro”.

Al considerarse un acuerdo entre las partes, no se considera que el trabajador se encuentra en una situación legal de desempleo, por lo que tendría los mismos efectos que una baja voluntaria. Es decir, no tendría derecho a las prestaciones o subsidios por desempleo, aunque tuviera acumuladas cotizaciones suficientes.

Por lo general, es la propia empresa quien, en el momento de comunicar el despido (habitualmente disciplinario), comenta verbalmente al trabajador que va a reconocer la improcedencia del despido. En estos casos, el empresario suele informar al trabajador del procedimiento a seguir, la cantidad de indemnización que le corresponde e incluso, entregarle redactada la papeleta de conciliación para que el trabajador la firme y la presente.

Después se acudirá al acto de conciliación administrativo y momento en el que la empresa reconocerá la improcedencia del despido y pactará la forma de pago de la indemnización con el trabajador. En otras ocasiones, es el propio trabajador el que debe rellenar la papeleta de conciliación y esperar que se cumpla la palabra de la empresa y reconozca la improcedencia del despido en ese momento.

Si el trabajador no está de acuerdo con el reconocimiento de la improcedencia y considerará que su despido está relacionado con alguna causa discriminatoria, podrá solicitar que el despido se declare nulo en la papeleta de conciliación. Normalmente, es el Juez el encargado de declarar nulo un despido, por lo que es necesario presentar primero una papeleta de conciliación y, después, una demanda judicial.

Si finalmente el juez declara nulo el despido, la consecuencia es la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que existían antes del despido y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

Las causas para solicitar la nulidad del despido están relacionadas especialmente con la maternidad o con derechos y libertades sindicales, podrán considerarse nulos los siguientes despidos: