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La conciliación de nuestra vida laboral con el colegio de los niños supone todos los años un esfuerzo para las familias, y este año, con la irrupción de la pandemia de la COVID-19 en nuestras vidas, las dudas y preocupaciones se han multiplicado de manera exponencial. Desde si hay riesgo de que se suspendan las clases, a qué hacer si un hijo enferma o qué pasa en caso de cuarentena por posibles rebrotes o positivos, entre otras muchas cuestiones.
Es importante tener en cuenta que actualmente existen medidas de conciliación excepcionales que se implantaron por RD 8/2020 de 17 marzo, para paliar las necesidades especiales de conciliación provocadas por la Covid-19 y la declaración del estado de alarma. Estas medidas, son conocidas como el Plan MECUIDA, y se han visto prorrogadas hasta el 28 de febrero de 2022 a través del Real Decreto-Ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
De este modo, las personas trabajadoras que puedan acreditar un deber de cuidado de un menor, siempre que estén justificadas y sean razonables y proporcionadas, medidas tales como: cambios de turno, alteraciones del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, o una reducción especial de su jornada de trabajo y de salario hasta alcanzar el 100%.
Con el objetivo de proporcionar soluciones que permitan la conciliación laboral y familiar durante la crisis de la COVID-19, se ideó el Plan MECUIDA, el cual consiste en dos medidas principales:
Para acogerse a estas medidas, el trabajador o trabajadora deberá tener una razón justificada, y se implantarán de manera razonable. En caso de desacuerdo o conflicto con la empresa, este se resolverá por la jurisdicción social (procedimiento de urgencia).
Además de solicitar los derechos de conciliación regulados por el Estatuto de los Trabajadores o convenio de aplicación, si eres una madre trabajadora en esta situación, puedes pedir en tu empresa trabajar desde casa (teletrabajo), al amparo del Plan MECUIDA regulado en el RD 8/2020 (medidas vigentes que se han visto prorrogadas hasta el 31 de mayo de 2021).
En su defecto, si no es posible, puedes solicitar cambiar de turno, alterar el horario, solicitar un horario flexible, una jornada partida o continuada, un cambio de centro de trabajo, un cambio de funciones, o una reducción especial de tu jornada de trabajo y de salario hasta alcanzar el 100%.
Debes saber que, si el hijo no está enfermo, los padres tendrán que solicitar en sus empresas los permisos que tengan por convenio colectivo, o en su defecto, solicitar medidas de conciliación, o las medidas que puedan estar vigentes del Plan MECUIDA regulado en el RD 8/2020, las cuales, salvo que se prorroguen en el tiempo o se establezcan otras más específicas, tienen una vigencia hasta el día 28 febrero 2022.
Si, como consecuencia de la COVID, un hijo cae enfermo de gravedad, o tienen que ingresarle en un hospital o hacerle alguna intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario, los padres podrán solicitar en sus empresas los permisos retribuidos existentes en la normativa laboral para tales casos (ausencia del trabajo con derecho a remuneración de dos días naturales) o las mejoras que pudieran tener por Convenio colectivo.
Igualmente, si un niño u otro miembro de la familia da positivo, existe la obligación de realizar la cuarentena a todos los miembros de la unidad de convivencia, y en esos casos se puede expedir una baja médica de aislamiento por contacto o exposición que permita la ausencia del trabajo para evitar otros contagios.
El juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Logroño ha establecido el derecho de un funcionario interino de la Administración de Justicia de La Rioja a disfrutar de un permiso retribuido para el cuidado de un hijo menor de edad, confinado por haber estado en contacto estrecho con compañeros de clase contagiados de Covid. El funcionario en cuestión tuvo que ocuparse de su hijo menor de 14 años durante los cinco días que duró el aislamiento obligado del menor, que había estado en estrecho contacto con compañeros de clase que habían dado positivo por coronavirus.
Además, el funcionario no pudo acogerse a la modalidad de teletrabajo, ya que sus funciones de Auxiliar Judicial le exigen ejercer su labor de manera presencial. La Administración autonómica de Justicia le denegó el permiso amparándose en que tenía pendientes de disfrutar días de vacaciones. Por lo tanto, el trabajador decidió descontar de sus vacaciones los cinco días de cuidado del menor.
La sentencia subraya que "el deber inexcusable" recogido en el Estatuto del Empleado Público incluye todos aquellos que estén vinculados a la conciliación de la vida familiar y laboral y señala que los deberes derivados de la paternidad y la filiación constituyen un presupuesto para la concesión de este permiso.