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Una de las fórmulas de ahorro por excelencia para garantizar el nivel de vida durante la jubilación son los planes de pensiones. La popularidad de estos productos se debe fundamentalmente a dos factores. Por una parte, están sus ventajas fiscales, ya que permite desgravar en la declaración de la renta por las aportaciones realizadas a lo largo del año hasta un máximo de 8.000 euros.
Por otra, también existe la posibilidad de cambiar de plan en cualquier momento sin tener que pagar nada, ya que los impuestos se pagan durante el rescate. Todo ello hace que estos productos sean uno de los preferidos para los inversores. Sin embargo, la posibilidad de traspasar el dinero de un plan de pensiones a otro que nos ofrezca mejores condiciones o se esté comportando mejor en términos de rentabilidad no está al alcance de todos estos productos.
Los planes de pensiones de empleo constituyen lo que se conoce como el segundo pilar de la previsión privada, que quedan enmarcados en el ámbito de la empresa. El empleador es el promotor de estos planes de pensiones, y los partícipes serán los empleados, que podrán adherirse al mismo siempre que acrediten las condiciones necesarias, pues estos planes se rigen por el principio de no discriminación.
Las aportaciones a los planes de empleo podrán ser realizadas por parte de la empresa (es el objetivo principal de los mismos, el incentivo del ahorro por parte de la misma), pero también podrán aportar los propios empleados. En cualquier caso, no se podrá exceder conjuntamente el límite anual de aportaciones que aplica y que es de 2.000 euros, salvo para la contribuciones empresariales (de la empresa), ya el empleador podrá realizar contribuciones a favor del empleado de hasta otros 8.000 euros adicionales (hasta un límite total de 10.000 euros). Por lo tanto, las aportaciones propias que realiza el empleado (obligatorio y/o voluntario) no podrán superar los 2.000 euros anuales, teniendo en cuenta que en este último límite también suman sus aportaciones a planes de pensiones individuales y otros productos de previsión social individual.
En el caso de los Planes de Pensiones de Empleo (PPE), que son aquellos que promueven las propias empresas o administraciones públicas para sus propios trabajadores, no será posible el traspaso de dinero de un plan a otro. No obstante, existen algunas excepciones, entre las que se contemplan el despido o la extinción de la relación laboral por parte del propio empleado.
Por lo general, el hecho de que una persona abandone una empresa de forma voluntaria o de manera involuntaria no significa que automáticamente su plan de pensiones en la empresa pueda causar baja o que él mismo pueda movilizar todo el dinero a otro lugar o producto similar. En estos casos, si decide no realizar más aportaciones a este plan, se convertirá en partícipe en condición de suspenso, manteniendo todos sus derechos consolidados, según establece el Reglamento de planes y fondos de pensiones.
Ahora bien, si se produce la extinción de la relación laboral entre la empresa y el empleado y, además, las especificaciones del plan de pensiones de empleo establecen que es posible movilizar el dinero del plan, se podrá cambiar a otro producto similar, salvo en los casos de jubilación. En estos últimos el partícipe deberá recuperar sus derechos consolidados desde el plan que ya tenía.
Para quienes puedan cambiar de plan, tendrán que acudir a la entidad gestora o aseguradora de destino para poder iniciar el traspaso presentando firmada y por escrito la solicitud de movilización. En ella el partícipe deberá incluir la identificación del plan de origen, además del importe que se quiere movilizar y una autorización por parte de la gestora o aseguradora a la que se traspasará el dinero para que esta pueda solicitarlo.
Así, en dos días hábiles la gestora de destino deberá comprobar toda la documentación y solicitar el traspaso a la gestora de origen, quien, en un plazo máximo de 20 días desde que reciba la documentación, deberá ordenar la transferencia bancaria.
Los planes de pensiones de empleo son productos pensados para la jubilación. Por tanto, el rescate solo se contempla cuando llega la edad de retirarse o cuando el trabajador sufre invalidez y dependencia. De este modo, no se podrá llevar a cabo si se termina la relación laboral con la empresa. No obstante, el reglamento contempla algunas excepciones, entre las que se encuentran algunos supuestos especiales de invalidez, paro de larga duración o aportaciones realizadas en planes con al menos diez años de antigüedad (este último a partir de 2025).